Contrato a tiempo parcial: una modificación de la reforma laboral que las empresas deberían conocer
¿Qué cambió en el contrato a tiempo parcial?
La reforma laboral introducida por la Ley 27.802 modificó el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo e incorporó cambios que pueden resultar relevantes para numerosas empresas.
Si bien la atención suele concentrarse en otros aspectos de la reforma, la nueva regulación del contrato a tiempo parcial eliminó algunas de las principales limitaciones que históricamente generaban conflictos y contingencias laborales.
La eliminación de una de las sanciones más cuestionadas
Bajo el régimen anterior, el contrato a tiempo parcial estaba sujeto a una restricción particular: la jornada pactada no podía superar las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Cuando ese límite era excedido, la ley consideraba que el trabajador debía percibir la remuneración correspondiente a una jornada completa.
En la práctica, esto generaba situaciones complejas.
Aun cuando el trabajador no hubiera prestado servicios durante una jornada de ocho horas, podían formularse reclamos salariales fundados en la aplicación automática de aquella disposición.
La nueva redacción eliminó esa consecuencia legal y establece que la remuneración deberá guardar proporción con la jornada efectivamente trabajada.
Se trata de una modificación significativa, ya que reduce uno de los principales focos de litigiosidad que presentaba esta modalidad contractual.
Horas suplementarias: una nueva herramienta de organización
Otra de las novedades incorporadas por la reforma consiste en la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial realicen voluntariamente horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada.
La regulación anterior generaba importantes limitaciones para adaptar la prestación laboral a necesidades operativas concretas de la empresa.
Actualmente, la ley admite expresamente esta posibilidad, permitiendo una mayor flexibilidad en la organización del trabajo, siempre dentro de los límites legales aplicables.
¿Cómo funciona hoy el artículo 92 ter?
La redacción vigente del artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo define al contrato a tiempo parcial como aquel en el que el trabajador presta servicios durante una cantidad de horas diarias o semanales inferior a la jornada legal o convencional de la actividad.
La Ley 27.802 eliminó el antiguo límite de las dos terceras partes de la jornada habitual.
Por lo tanto, ya no corresponde aplicar automáticamente la remuneración de una jornada completa por el solo hecho de superar aquel porcentaje.
La remuneración debe guardar proporción con la jornada pactada y con la remuneración correspondiente a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto.
¿Puede un trabajador a tiempo parcial realizar horas suplementarias?
Sí.
La nueva redacción permite que el trabajador realice voluntariamente horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada.
Esto no significa que desaparezcan los límites de jornada.
El propio artículo 92 ter establece que el trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas extraordinarias que excedan la jornada legal, salvo la excepción prevista por la Ley de Contrato de Trabajo.
Para la empresa, esto exige distinguir correctamente entre la jornada reducida originalmente pactada, las horas suplementarias que eventualmente se realicen y cualquier situación que pudiera implicar un exceso de la jornada legal.
¿Se puede pactar cualquier jornada reducida?
La ley ya no exige que la jornada parcial sea inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual.
Puede pactarse una jornada inferior a la legal o convencional de la actividad y abonarse en forma proporcional.
De todos modos, antes de implementar esta modalidad conviene revisar el convenio colectivo aplicable, ya que puede establecer límites al porcentaje de trabajadores contratados a tiempo parcial u otras reglas específicas para la actividad.
Jornada reducida no significa jornada informal
La flexibilidad incorporada por la reforma no elimina la necesidad de documentar correctamente la modalidad.
La jornada pactada, su distribución y las eventuales horas suplementarias deberían poder ser identificadas con claridad.
En la práctica, una redacción imprecisa del contrato o registros horarios deficientes pueden volver a generar discusiones sobre cuál era la jornada realmente convenida y qué remuneración correspondía.
Esto puede resultar especialmente útil para actividades que presentan variaciones en la demanda de trabajo, necesidades estacionales o requerimientos operativos que no justifican la incorporación permanente de personal a jornada completa.
Una herramienta que merece ser analizada
Las modificaciones introducidas por la reforma laboral no implican que el contrato a tiempo parcial resulte conveniente para todas las actividades ni para todas las empresas.
Sin embargo, la eliminación de la antigua sanción vinculada al límite de las dos terceras partes de la jornada y la incorporación de la posibilidad de realizar horas suplementarias modifican sustancialmente el funcionamiento de esta modalidad contractual.
Por ese motivo, resulta aconsejable analizar en cada caso concreto si estas nuevas herramientas pueden contribuir a una mejor organización del trabajo y a una reducción de riesgos laborales.
En Alvarez & Campanella Abogados asesoramos a empresas de Santa Rosa y de toda la provincia de La Pampa en la implementación de las nuevas herramientas incorporadas por la reforma laboral y en la prevención de contingencias laborales.
Para revisar cómo documentar esta modalidad y su implementación práctica, puede consultar nuestro servicio de contratos y documentación laboral para empresas y el asesoramiento laboral preventivo.
La contratación y organización de jornadas reducidas es una de las cuestiones que puede revisarse dentro de nuestro asesoramiento laboral permanente para empresas, especialmente cuando la empresa necesita adaptar modalidades de trabajo sin perder claridad documental.
Normativa de referencia: artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto vigente según Ley 27.802, publicada el 6 de marzo de 2026.