El ausentismo laboral forma parte de la gestión cotidiana de cualquier empresa. El problema aparece cuando cada ausencia se administra de una manera distinta, no existen canales claros de comunicación o se intenta resolver la situación directamente con una sanción.
En la práctica, muchas dificultades podrían evitarse si la empresa cuenta con un procedimiento interno simple y conocido por todos.
No se trata solamente de controlar faltas. Se trata de ordenar la información para poder tomar decisiones con mejores antecedentes.
El aviso de la enfermedad es una obligación distinta del certificado médico
La Ley de Contrato de Trabajo establece actualmente que el trabajador debe comunicar la enfermedad o accidente y el lugar en el que se encuentra durante la primera jornada de trabajo a la que no pueda concurrir, salvo que exista una situación de fuerza mayor.
Esto vuelve importante que la empresa tenga definido de antemano cómo debe efectuarse ese aviso.
¿Se informa al encargado? ¿A Recursos Humanos? ¿Por correo electrónico? ¿Por WhatsApp? ¿A un número corporativo?
Cuando cada trabajador utiliza un canal diferente, luego puede resultar difícil determinar cuándo se informó la ausencia, quién recibió el aviso o qué datos fueron comunicados.
La empresa puede establecer un procedimiento interno para ordenar estas comunicaciones, siempre respetando los derechos reconocidos por la legislación y el convenio colectivo aplicable.
¿Qué debe contener hoy un certificado médico?
La reforma laboral de 2026 modificó el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Actualmente, el certificado destinado a justificar una inasistencia por enfermedad o accidente inculpable debe contener, entre otros requisitos, el diagnóstico médico, el tratamiento indicado y la cantidad de días de reposo laboral. La regla general es que sea emitido electrónicamente mediante las plataformas sanitarias habilitadas.
El Decreto 407/2026 prevé que excepcionalmente pueda admitirse un certificado en papel cuando existan problemas de conectividad, contingencias técnicas o caída de los sistemas debidamente acreditadas.
Por eso, aquellas empresas que todavía mantienen como única regla la entrega física de certificados deberían revisar sus procedimientos.
El certificado no elimina la posibilidad de control médico
La presentación de un certificado médico no impide que el empleador ejerza su facultad de control.
El trabajador tiene la obligación de someterse al control que realice el profesional designado por la empresa.
Esto no significa que sea obligatorio enviar un médico frente a cada ausencia. Es una herramienta que el empleador puede utilizar según las características del caso.
Cuando se decide ejercer ese control, conviene documentar correctamente la intervención: fecha, domicilio informado, resultado de la visita, imposibilidad de encontrar al trabajador, diagnóstico del médico de control y cualquier otra circunstancia relevante.
¿Qué pasa si los médicos no coinciden?
También puede ocurrir que el certificado presentado por el trabajador indique reposo y el médico de la empresa tenga una opinión diferente.
La normativa vigente contempla expresamente esta situación.
Cuando exista una discrepancia insalvable entre ambos diagnósticos, las partes pueden recurrir, según las alternativas disponibles, a una junta médica oficial o solicitar el dictamen de instituciones públicas o privadas que reúnan las condiciones previstas por la reglamentación.
Por eso, una diferencia de criterio médico no debería resolverse simplemente descartando uno de los certificados.
Ausentismo laboral no significa automáticamente incumplimiento
Uno de los errores más habituales es analizar todas las ausencias de la misma forma.
No es lo mismo una enfermedad correctamente comunicada y acreditada; una enfermedad real pero informada fuera de tiempo; la falta de presentación de documentación; el incumplimiento de un procedimiento interno conocido; una ausencia sin aviso ni justificación; o una reiteración de incumplimientos similares.
Antes de aplicar una sanción es necesario identificar con precisión cuál fue la conducta que se considera incumplida.
La Ley de Contrato de Trabajo permite aplicar medidas disciplinarias, pero exige que sean proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados.
Por eso, sancionar una “ausencia” de manera genérica puede ser diferente de sancionar, por ejemplo, un incumplimiento concreto del deber de aviso.
Un reglamento interno puede ayudar mucho
Muchas empresas tienen reglas que se transmiten verbalmente, pero no un procedimiento formalizado.
Un protocolo sencillo sobre ausentismo puede establecer:
- a quién debe avisar el trabajador;
- qué información debe comunicar;
- por qué medio debe hacerlo;
- cómo debe enviar el certificado;
- quién registra la documentación;
- cuándo puede disponerse un control médico;
- cómo se documenta la reincorporación;
- y cómo se analizan los incumplimientos reiterados.
El objetivo no es agregar burocracia.
El objetivo es que frente a situaciones similares la empresa actúe con criterios similares.
Eso permite ordenar la gestión y también mejora la calidad de las decisiones posteriores.
Antes de sancionar, conviene ordenar
El ausentismo no se resuelve solamente con medidas disciplinarias.
Cuando una empresa no sabe cuántas ausencias tiene, cómo fueron justificadas, qué certificados recibió o qué controles realizó, resulta difícil distinguir un problema real de organización de una conducta individual del trabajador.
Por eso, antes de pensar en sanciones, muchas veces conviene revisar el procedimiento.
Ordenar avisos, certificados, controles médicos y reincorporaciones permite administrar mejor las ausencias y contar con información concreta antes de tomar una decisión.
Álvarez & Campanella – Abogados
Derecho laboral para empresas en La Pampa.
Asesoramiento laboral preventivo para empresas · Contratos y documentación laboral · Asesoramiento laboral permanente · Sanciones disciplinarias laborales
Cuando el ausentismo requiere seguimiento continuo, el asesoramiento laboral mensual para empresas permite integrar avisos, certificados, controles y decisiones posteriores dentro de un criterio uniforme.
Normativa de referencia: artículos 209 y 210 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto vigente; Ley 27.802; Decreto 407/2026. El análisis de situaciones concretas puede variar según los hechos, la documentación y el convenio colectivo aplicable.