Las ausencias por enfermedad son una de las situaciones más frecuentes en la gestión diaria de personal. El problema no suele ser solamente la enfermedad en sí, sino cómo se comunica, cómo se acredita y qué hace la empresa frente a esa información.
Desde 2026, además, hubo cambios importantes en la Ley de Contrato de Trabajo que conviene incorporar a los procedimientos internos.
1. El trabajador debe avisar durante la primera jornada
El artículo 209 de la Ley de Contrato de Trabajo establece actualmente que el trabajador debe comunicar la enfermedad o accidente y el lugar en que se encuentra durante la primera jornada de trabajo a la que no pueda concurrir, salvo que exista una situación de fuerza mayor.
La empresa debería contar con un canal claro para recibir ese aviso y poder acreditar cuándo fue efectuado: correo electrónico, teléfono, mensajería corporativa o el medio interno que se haya definido.
No recomendamos manejar estas situaciones únicamente con usos informales o criterios que cambian según quién reciba el mensaje. Un procedimiento conocido por todos facilita el control y evita discusiones posteriores.
2. ¿Qué debe contener actualmente el certificado médico?
El artículo 210 de la LCT, modificado por la Ley 27.802, establece que los certificados presentados para justificar una inasistencia por enfermedad o accidente inculpable deben contener:
- diagnóstico médico;
- tratamiento indicado;
- cantidad de días de reposo laboral.
La regla vigente es que la prescripción con reposo sea emitida electrónicamente mediante una plataforma sanitaria registrada y suscripta por un profesional habilitado. El Decreto 407/2026 admite excepcionalmente certificados en soporte papel cuando existan problemas de conectividad, contingencias técnicas o caída de los sistemas debidamente acreditadas.
Por eso, procedimientos internos que todavía exigen como única modalidad un certificado en papel deberían ser revisados.
3. La empresa conserva la facultad de control médico
La presentación de un certificado no elimina la facultad de control del empleador. El trabajador está obligado a someterse al control que efectúe el profesional designado por la empresa.
El control médico debería organizarse de manera coherente: registrar el aviso, verificar el domicilio informado cuando resulte necesario, dejar constancia de la visita o evaluación y conservar la documentación correspondiente.
El empleador no está obligado a enviar un médico en todos los casos. Se trata de una facultad que puede ejercer según las circunstancias.
4. ¿Qué sucede si hay discrepancia entre los médicos?
La reforma de 2026 incorporó una previsión específica para los casos en que exista una discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico efectuado por la empresa.
En esos supuestos puede recurrirse, según las alternativas disponibles, a una junta médica oficial o al dictamen de instituciones públicas o privadas que reúnan los requisitos reglamentarios. La situación no debería resolverse simplemente eligiendo uno de los dos certificados y descartando el otro.
5. ¿Puede sancionarse una ausencia?
No existe una respuesta automática.
Debe distinguirse entre la enfermedad, el incumplimiento del deber de aviso, la falta de acreditación y cualquier otra conducta concreta del trabajador. Las facultades disciplinarias del empleador deben ejercerse de manera proporcional y considerando los antecedentes de cada caso.
Por eso, antes de aplicar una sanción conviene revisar qué ocurrió, qué comunicaciones existen, si el trabajador pudo efectivamente avisar y qué documentación presentó.
Una ausencia tampoco configura por sí sola abandono de trabajo. La LCT exige una intimación fehaciente previa a reintegrarse para que pueda configurarse esa causal.
6. El mayor problema suele estar en el procedimiento interno
Muchas empresas cuentan con reglas de hecho pero no con un procedimiento definido. Algunos trabajadores avisan al encargado, otros a Recursos Humanos, otros por WhatsApp; los certificados llegan a distintas personas y no siempre queda constancia de su recepción.
Un procedimiento interno puede establecer, entre otras cuestiones:
- canal y persona responsable para recibir avisos;
- datos que debe informar el trabajador;
- forma de remisión del certificado;
- registro de fecha y hora de recepción;
- procedimiento para el control médico;
- forma de documentar reincorporaciones y altas;
- criterio para analizar incumplimientos reiterados.
El procedimiento interno no puede reducir derechos legales o convencionales, pero sí puede ordenar la manera en que la empresa administra las ausencias.
Ausentismo: ordenar antes de sancionar
El ausentismo no se resuelve únicamente aplicando sanciones. Primero hay que saber qué ocurre, contar con información confiable y sostener criterios uniformes.
Cuando cada ausencia se administra de una manera diferente, la empresa pierde capacidad de control y también debilita su posición frente a futuros conflictos.
Por eso, el punto de partida suele ser revisar el procedimiento vigente y adecuarlo a la normativa actual.
Álvarez & Campanella – Abogados
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Normativa de referencia: artículos 209, 210 y 244 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto vigente; Ley 27.802; Decreto 407/2026. El análisis de situaciones concretas puede variar según los hechos, la documentación y el convenio colectivo aplicable.